С 1 января 2024 года вступят в силу изменения в законодательство по вопросам трудовых отношений. Документ, который был подписан 29 июня,  внесет корректировки как в Трудовой кодекс, так и в закон об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного социального страхования.

Что изменится в отношениях работника и нанимателя, разъяснила главный правовой инспектор труда Минского областного объединения профсоюзов Оксана Попова, сообщается на сайте belchas.1prof.by

Выходной для медосмотра

Одно из главных новшеств – оплачиваемые выходные для прохождения диспансеризации. Сколько? Зависит от возраста. Сотрудники моложе 40 лет получат право на 1 свободный день раз в 3 года, старше 40 – 1 день ежегодно, работающие пенсионеры (а также в течение 5 лет до пенсионного возраста) – 2 дня ежегодно.

– Дату прохождения диспансеризации потребуется согласовать с нанимателем, а после – предоставить подтверждающие документы. Оплачиваться эти дни будут по среднему заработку, – уточнила профсоюзный юрист.

Меньше бумаги, удобнее «удаленка»

Еще одна новая норма позволит отчасти отказаться от бумажного документооборота.

По законодательству работник должен быть ознакомлен со всеми приказами и распоряжениями, которые так или иначе затрагивают его интересы и условия труда. Сегодня это делается под роспись, что неудобно, если сотрудник, например, уехал в командировку или работает в территориально удаленном филиале организации.

– Появится статья, которая разрешает использовать электронный формат ознакомления работников с локальными правовыми актами. Исключение составят письменный трудовой контракт и договор о полной материальной ответственности. Их необходимо будет подписывать лично, – пояснила Оксана Попова.

Здесь, к слову, есть два важных нюанса – программы, которые будет использовать наниматель, должны четко идентифицировать сотрудника, плюс механизм этой процедуры необходимо прописать в локальном документе.

– Более гибкими станут и подходы, регулирующие правила дистанционной работы, – обратила внимание специалист. – Во-первых, появится возможность предусмотреть в трудовом договоре или контракте комбинированный вариант: чередование «удаленки» с работой в офисе. Например, разрешат 2–3 дня в неделю трудиться в одном формате, остальные – в другом. Во-вторых, можно будет временно перевести сотрудника на дистанционную работу на срок до 6 месяцев. Причем для этого хватит приказа нанимателя.

Альтернатива для многодетных

Больше выбора появится у семей, которые имеют право на один свободный от работы день в неделю. Речь идет о родителях, воспитывающих троих и более детей в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет. Это право прописано в статье 265 ТК. В обновленной редакции она дополнена альтернативой: можно заменить оплачиваемый выходной сокращением рабочих дней на один час с сохранением зарплаты.

– Некоторым такой вариант более выгоден. Например, удобнее прийти на работу позже, чтобы отправить детей в школу. Или закончить трудиться раньше и без спешки отвезти их на занятия в кружки. Подобных запросов от многодетных родителей поступало достаточно много, – поделилась профсоюзный юрист. – Единственное условие – сокращенный день не должен препятствовать нормальной работе организации.

Без перерыва на обед и работа в праздники

Трудящихся не более 4 часов в день тоже ждет альтернатива. По желанию они смогут отказаться от перерыва на отдых и питание. К слову, в нормы, регулирующие права работающих на условиях неполной смены, внесены не только эти дополнения.

– Предпраздничный день для них будет сокращаться пропорционально рабочему времени. Например, если это 4 часа в день, то на 30 минут, 2 часа – на 15, – пояснила Оксана Попова.

В то же время меняются пра­вила привлечения к труду в праздники. По действующему законодательству такое возможно лишь при непрерывном производстве либо в сфере обслуживания. О работе на мероприятиях, приуроченных к праздникам, речи нет. Тем не менее организаторы, артисты, спортсмены, журналисты, специалисты, которые отвечают за техническую поддержку, на них трудятся.

– Для соблюдения прав работников закрепляется возможность нанимателя задействовать сотрудников в праздничные дни при проведении массовых мероприятий с оплатой участия в них, – подчеркнула профсоюзный юрист.

Отпуск: социальный, по частям, вне графика

– В Трудовом кодексе пропишут, что работник может делить трудовой отпуск на две и более частей. А в случае изменения его продолжительности в течение рабочего года количество дней отдыха будут определять на дату предоставления отпуска. Причем при разделении на части – на дату предоставления каждой из частей, – рассказала Оксана Попова. – Вводится и новое правило единовременной выплаты на оздоровление: ее можно получить 1 раз за год, и она не обязательно должна быть привязана к началу отпуска.

Уточнены некоторые моменты по выплате отпускных. Многим, к примеру, знакома ситуация, когда возникает необходимость уйти на отдых раньше, чем запланировано в графике. Нередко наниматель вынужден отказать только потому, что не может выплатить средний заработок не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Работник при этом не против получить деньги позже. Однако закон есть закон.

Планируемые новации помогут найти компромисс, отчасти изменят правила. Как и прежде, все останется для отпусков по графику, а вот вне его работодатель сможет выплатить деньги не позднее двух дней после начала отпуска. Разумеется, с согласия работника.

– Внесены также изменения в нормы предоставления отпусков по семейно-бытовым причинам. В обновленной редакции определено право нанимателя и случаи, когда работнику может предоставляться социальный отпуск с сохранением среднего заработка: разово он не должен превышать трех дней, – уточнила юрист.

Еще одна новация – наниматель будет обязан по желанию работника предоставить ему оплачиваемый отпуск для завершения и написания квалификационной научной работы: однократно, на срок не более 30 дней.

Какой должна быть репутация

В обновленной редакции ТК дано определение, какой работник соответствует понятию «не допускающий нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины». Напомним, это весьма важно в момент перезаключения трудового контракта и нередко вызывало вопросы. Теперь будет определено на уровне закона: это работник, у которого на дату продления контракта нет неснятого в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

– Помимо прочего, законодательно пропишут возможность удержания средств из зарплаты работника за питание на предприятии и правила оформления дубликата трудовой книжки. Записи будут вноситься не со слов сотрудника, а на основании данных в базе ФСЗН, – резюмировала Оксана Попова.

Наталья КОВАЛЕВА, belchas.1prof.by